Certaines des armes les plus puissantes de l’arsenal de tout recruteur sont ses comptes de médias sociaux. Cela peut être difficile à croire, mais les plateformes sociales sont devenues des outils de recrutement efficaces.
La Society for Human Resources Management (SHRM) a mené une étude dans laquelle elle a révélé que le recrutement par le biais des médias sociaux est très répandu. Actuellement, 84 % des entreprises l’utilisent, et 9 % prévoient de l’utiliser à l’avenir – iDigic décompose ces chiffres encore davantage.
La façon dont vous recrutez via ces canaux sociaux est toutefois importante. Les professionnels de l’embauche doivent employer des stratégies uniques et passionnantes dans le recrutement via les plateformes de médias sociaux pour se démarquer de la concurrence.
Comment cibler les prospects
Savez-vous comment sourcer des candidats via les plateformes de médias sociaux ? C’est en fait assez simple. La clé réside dans la recherche des meilleurs talents, ce qui signifie que vous devez réduire les sources de candidats potentiels. Selon le rapport 2016’s Global Recruiting Trends publié par LinkedIn, il existe deux sources : les recommandations des employés et les réseaux sociaux professionnels. En combinant ces deux sources, vous obtiendrez les résultats que vous souhaitez.
Lorsque vous essayez de trouver le meilleur et le plus énergique des candidats pour un profil, vous avez des options sous les yeux. Vos employés sont l’un des meilleurs outils de recrutement dont vous disposez, ils ont tous des comptes de médias sociaux. Obtenez leur aide en les incitant à recommander et même à rechercher des relations appropriées sur divers réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn. Si vous utilisez leurs réseaux combinés pour publier une offre d’emploi, vous obtiendrez probablement des candidats de qualité, on peut espérer que si vous embauchez quelqu’un, il aura des connexions qui sont qualifiées.
Filtrer les candidats
Parce qu’elles constituent une base de données massive remplie de candidats de valeur, les plateformes de médias sociaux font partie des meilleurs outils de sélection. L’étude publiée par SHRM a révélé que près de la moitié des répondants utilisent les sites de médias sociaux pour filtrer les informations sur les candidats. Environ 61% des entreprises estiment qu’elles peuvent obtenir plus de détails sur les candidats à partir des plateformes de médias sociaux que ce qui est donné au moment de la candidature ou ce qui est présent dans le CV du candidat.
Plus de 50% des employeurs qui utilisaient les médias sociaux ont trouvé quelque chose sur un profil qui les a fait éviter d’embaucher un candidat.
Beaucoup de gens sont conscients de la valeur et du risque impliqués dans la vérification des détails des candidats à partir des médias sociaux lors de l’embauche. Pour contrecarrer le risque encouru, vous pouvez employer une toute nouvelle stratégie dans la sélection par les médias sociaux. Plutôt que de mettre l’accent ou de concentrer les décisions d’embauche sur les habitudes sociales, bonnes et mauvaises, des candidats, vous pouvez les inviter à participer à des concours en ligne amicaux et passionnants.
Par exemple, vous pouvez organiser un concours où les candidats sont sélectionnés sur la base de la description de 140 caractères (la longueur normale d’un tweet) de la raison pour laquelle ils veulent le poste. De plus, ils peuvent donner les raisons pour lesquelles ils devraient être embauchés pour le poste donné en utilisant des hashtags spécifiques associés à votre entreprise. Cela permet aux employés actuels d’identifier et de sélectionner facilement leurs favoris.
Interviewer les candidats via les médias sociaux
Une fois que vous avez parcouru le vivier de talents et filtré chaque personne, l’étape suivante est l’entretien proprement dit. Quelle est la place des médias sociaux dans le processus d’entretien ? Bien sûr, vous ne pouvez pas interviewer les candidats par le biais de sites de médias sociaux comme Twitter et Facebook. Mais, vous pouvez utiliser ces outils pour inviter les candidats à l’entretien.
Alors, comment pouvez-vous réellement faire passer l’entretien via les nouvelles technologies ? Google Hangouts et Skype vous permettent de mener un entretien vidéo, certaines personnes préfèrent cette approche à une présélection téléphonique traditionnelle.
L’entretien vidéo est un excellent outil présent dans la boîte à outils du professionnel de l’embauche. Il permet aux individus de prendre part à l’entretien et de connecter les professionnels de l’embauche à un énorme réservoir de talents. Même les entretiens à sens unique sont un atout car les candidats peuvent enregistrer leurs réponses à des questions préétablies. Cette méthode permet également aux candidats de passer et de terminer l’entretien à leur convenance, ce qui permet de tenir compte des emplois du temps chargés des deux côtés.
Offrir le poste via les médias sociaux
Les médias sociaux sont un excellent outil pour rechercher, filtrer et faire passer des entretiens à des candidats potentiels. Et il n’y a aucun mal à aller plus loin et à employer cet aspect social dans les dernières étapes du processus d’embauche : offrir le poste.
Le profil de médias sociaux d’une entreprise est la meilleure plateforme pour reconnaître ouvertement les employés, en particulier ceux qui viennent d’être embauchés. De plus, c’est la plaque tournante parfaite pour que les demandeurs d’emploi acquièrent des connaissances sur la marque de l’employeur.
Faites en sorte que l’offre réelle soit plus personnelle. Elle doit idéalement avoir lieu en personne ou par téléphone. Une fois l’offre acceptée, utilisez les plateformes de médias sociaux pour accueillir et féliciter le nouvel employé. Idéalement, vous devriez diffuser un message dès que l’employé termine sa première semaine de travail. Vous pouvez ajouter une photo du nouvel employé ainsi que des informations intéressantes concernant son plat préféré, des citations ou ses loisirs. En procédant ainsi, non seulement vous accueillez les nouveaux employés à bras ouverts, mais vous renforcez également la marque globale de l’employeur auprès du demandeur d’emploi/nouvel employé particulier.
